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리더십은 하나가 아니다
작성자: 조환묵 | 작성일자: 2025-05-13 | 조회수: 632흔히 직장인들은 관리(Management)와 리더십을 혼동하는 경향이 있습니다.
관리와 리더십은 다릅니다. 관리는 복잡한 것을 다루는 능력입니다.
관리의 목적은 조직의 질서와 안정성을 추구하는 데 있으며,
관리의 기능에는 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제 등이 있습니다.
이에 반해 리더십은 변화를 다루는 능력입니다.
리더십의 목적은 조직의 변화와 발전에 있습니다.
리더의 역할은 변화하는 환경에 적응하여 조직의 방향을 정하고,
미래 비전과 전략을 만들어 구성원과 공유하고, 조직의 목표 달성을 위해 동기를 부여하는 것입니다.
이렇게 관리자와 리더의 역할에 차이가 있기 때문에 과거에는 상호 배타적 관계로 간주했습니다.
하지만 하버드대학교 경영대학원의 존 코터 석좌교수는 관리자와 리더는 상호 보완적 관계라고 주장합니다.
리더십 없는 관리는 도전과 혁신을 방해하고, 관리 없는 리더십은 조직의 질서와 효율성을 무너뜨리기 때문에
조직의 상황에 맞춰 관리와 리더십을 조화롭게 통합해야 한다고 강조합니다.
육각형 직장인의 6가지 핵심 역량 중 마지막 여섯 번째는 리더십입니다.
리더십은 리더가 영향력을 행사하여 사람을 움직이는 능력입니다.
리더는 목표를 달성하기 위해 문제해결을 하고, 의사결정을 하여 공유하고,
대인관계를 통해 협력을 구하고, 리더십을 발휘해 실행할 수 있는 역량을 갖춰야 합니다.
그러면 리더십에 대한 개념과 이론의 변천 과정을 살펴보기 위해
100년 전으로 거슬러 올라가 보겠습니다.
1930~40년대 리더십의 특성이론은
리더십의 본질이 리더의 자질과 특성에 있으며,
이는 선천적으로 타고난 것이라는 관점입니다.
1950~60년대 행동이론은
리더가 구성원에게 보여주는 리더의 행동 스타일을 리더십으로 규정하고,
리더의 행동에 따라 리더십의 결과가 달라진다고 봤습니다.
이 시기부터 리더십을 개발할 수 있다고 생각하기 시작합니다.
1970~80년대 상황이론은
리더십이 조직의 상황에 따라 달라져야 한다는데 초점을 맞추고,
리더가 처한 상황을 세 가지 요인으로 나누었습니다.
첫 번째는 구성원의 특성으로 태도, 가치관, 습관, 업무능력 등이 있고,
두 번째는 조직의 특성으로 조직 분위기, 각종 규범, 제도와 규칙, 시간적 여유 등이 있으며,
세 번째는 과업의 특성으로 업무 종류, 난이도, 복잡성 등이 있습니다.
1980년대 이후에는 새로운 리더십 이론들이 속속 발표되었습니다.
리더와 구성원 간에 형성되는 관계의 질에 따라 리더십의 결과에 차이가 난다고 보는 리더-구성원 교환이론,
리더 자신보다 구성원들의 성장과 발전을 우선시하는 서번트 리더십,
구성원에게 비범한 영향력을 끼치기 위해 리더의 재능과 능력을 활용하는 카리스마적 리더십,
구성원의 가치관과 정서, 행동규범 등을 변화시켜 조직을 바람직한 방향으로 변혁시키는 변혁적 리더십 등이 있습니다.
지식경영 시대에 적합한 리더십 이론으로 인정받고 있는
카리스마적 리더십과 변혁적 리더십은 인공지능 시대를 맞아 그 가치가 더 커지고 있습니다.
카리스마적 리더십이 새로운 조직을 만들고 새로운 조직문화를 창조하는데 유용하다면,
변혁적 리더십은 기존의 조직과 조직문화를 변화시킬 때 효과적이기 때문입니다.
한편 미국의 심리학자 다니엘 골먼은 그의 책 『감성의 리더십』에서 리더십 유형을
강압적, 권위적, 친화적, 민주적, 선도적, 코칭 리더십의 6가지로 구분했습니다.
그는 최상의 성과를 얻은 리더들은 한 가지 유형의 리더십만 고집하지 않고 특정 시기의 상황에 따라
몇 가지 유형의 리더십을 동시에 발휘한 것으로 나타났다고 설명하면서
이를 골프가방에 들어있는 골프채에 비유했습니다. 프로골퍼는
어떤 샷을 구사할 것인가에 따라 골프채를 고르고 휘두른다는 것입니다.
다니엘 골먼은 즉각적 복종을 요구하는 강압적 리더십과 높은 성과 기준을 강조하고 솔선수범하면서
구성원들에게도 똑같이 요구하는 선도적 리더십은 조직 분위기에 부정적 영향을 끼친다고 지적했습니다.
반면에 비전을 제시하며 사람들을 움직이게 하는 권위적 리더십(독재형인 권위주의적 리더십과 다름),
조화로움과 정서적 유대감을 형성하는 친화적 리더십, 구성원의 참여를 통해 합의를 도출하는 민주적 리더십,
개인의 성장에 초점을 맞추고 장기 목표를 달성할 수 있도록 동기를 부여하는 코칭 리더십은
조직 분위기에 긍정적 영향을 준다고 주장했습니다.
기업의 리더는 리더십 이론에 기반하여 리더십 역량을 개발하는 것뿐 아니라
다양한 리더십 스킬을 발휘할 필요가 있습니다. 신입사원을 가르치는 티칭,
주니어 사원에게 경험과 노하우를 전수해주는 멘토링, 유능한 직원에게 동기를 부여하는 코칭,
심리 상담을 위한 카운슬링, 팀원 전체를 위한 서번트 역할 등 자유자재로 변신할 줄 알아야 합니다.
리더십은 리더와 구성원, 상황에 따라 달라집니다.
100년 전 특성이론은 여전히 유효하며, 최신 리더십 이론도 유용합니다.
리더십은 하나가 아닙니다.