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커리어 뉴스
[안녕_뉴스레터 22] HR 동향_2506
작성자: 조환묵 | 작성일자: 2025-06-10 | 조회수: 506일과 사람에 대한 심리학적 관점에서 리더 성장과 구성원 몰입, 활력있는 조직문화와 일하는 방식 구축을 돕는 일과사람연구소 안녕입니다. 조직 운영과 HR에 관심을 갖고 있는 분들에게 HR 주요 동향을 정리하여 공유합니다. 이번에는 리더십과 AI로 인한 직업 및 금융권 변화에 대한 것입니다. |
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| # 히든 피드백을 읽지 못하는 리더는 무너진다 |
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“나는 더 이상 진실을 들을 수 없는 CEO가 되어 있었다.” 스티브 잡스의 이 고백처럼, 리더는 진실을 가장 늦게 듣는다. 말로 표현되지 않는 팀원의 반응, 이른바 ‘히든 피드백(Hidden Feedback)’을 감지하지 못하면 리더십은 서서히 무너진다. 회의의 침묵, 줄어든 보고, 형식적인 반응, 어색한 회식 분위기… 모두가 말은 하지 않지만 메시지를 담은 피드백이다. MIT의 에드가 샤인 교수는 조직 내 의사소통의 70%가 비언어적이라 말한다. 이는 직급이 높을수록 더 심화된다. 부정적 피드백으로 인한 불이익에 대한 두려움, 이미 표현했다는 착각, 감정 인식의 부족, 침묵에 동조하는 조직 분위기 등은 리더에게 진짜 메시지가 도달하지 못하게 한다. 실제 사례에서 한 팀장은 회의와 보고에서 이상 징후를 ‘적응기’로 오해했지만, 팀원 간의 대화에서 자신이 무시당하고 있다고 느끼는 감정을 확인하며 경각심을 갖게 된다. 심리적 안전감이 없는 조직에서는 피드백은 말이 아닌 행동으로 흘러나온다. 리더는 ‘피드백을 말할 수 있게’ 기다리는 것이 아니라, ‘이미 표현된 피드백을 읽어낼 수 있는’ 감수성을 갖춰야 한다. 미묘한 변화 감지, 안전한 대화 환경 조성, 방어가 아닌 경청의 태도, 그리고 그에 따른 작지만 일관된 행동 변화가 핵심이다. 히든 피드백을 받아들이는 태도가 곧 리더의 품격이며, 조직의 생존력이다. |
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| # 승진 원하지 않는 Z세대, 리더십 사라진 사무실 |
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Z세대의 승진 기피와 베이비붐 세대의 대규모 은퇴가 겹치며, 글로벌 기업은 리더십 공백 위기에 직면하고 있다. 로버트 월터스 조사에 따르면 Z세대 절반 이상이 관리자 역할을 원하지 않으며, 코른페리 보고서는 전체 직원의 41%가 “중간관리자 역할이 사라졌다”고 응답했다. 리더십 자체를 회피하는 것이 아니라, 기존의 리더십 개념과 방식에 대한 거부로 해석된다. Z세대는 의미와 영향력을 중시하고, 단순한 지시보다 협업·소통 기반의 리더십을 선호한다. 반면 기업들은 이들을 ‘게으르다’고 오해하거나, 리더십 개발 예산을 줄이며 대응을 포기하고 있다. 실제로 2023~2025년 사이 리더십 육성 예산은 평균 70% 이상 삭감됐다. Z세대는 지식에 대한 갈망이 있으며, "어떻게 해야 하는지 알려 달라"고 리더에게 요청하고 있다. 하지만 현재의 리더들은 이 요구에 제대로 반응하지 못하고 있다. 전문가 케이티 트로브리지는 Z세대의 리더십은 ‘호기심 기반’이며, 이를 키우려면 ‘작은 스타트업처럼 부서를 운영’하고 ‘개인화된 성장기회’를 제공해야 한다고 강조한다. 조직은 고정된 계층구조보다 멘토링, 팀워크, 유연한 문화 설계로 Z세대의 리더십 감각을 유도해야 하며, 이는 향후 조직 생존의 열쇠가 될 것이다. 출처: https://www.fortunekorea.co.kr/news/articleView.html?idxno=48261 |
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| # 성과보다 중요한 것은 리더십의 구조다 |
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『팀장에게 주어진 10번의 기회』는 성과를 내는 법이 아니라, 리더십의 기준을 어떻게 세울 것인가에 집중한다. 여기서 팀장은 매일 마주하는 작은 위기에서 리더십의 방식이 만들어진다고 말한다. 성과는 결과일 뿐이며, 핵심은 말과 행동의 구조를 설계하는 것이다. 첫째, 두려움을 기준으로 행동하는 팀장은 실패한다. 성과에 대한 불안은 과잉 통제형 팀장을, 비호감에 대한 두려움은 방임형 리더를 만든다. 중요한 건 두려움을 자각하고, 그것에 휘둘리지 않는 태도다. 둘째, 좋은 팀장은 정답보다 대화 구조를 만든다. 책은 COACH(맥락–결과–방식–점검–지원) 모델을 통해, 지시가 아닌 질문으로 리더십을 발휘하라고 제안한다. 이는 특히 자율성을 중시하는 MZ세대에게 효과적인 피드백 방식이다. 셋째, 원온원은 정보 수집을 위한 전략 도구다. 팀원·협업부서·상사와의 일대일 대화를 통해 팀장은 리더십 실행에 필요한 기준과 인식을 확보해야 한다. 마지막으로, 팀장은 직접 성과를 만드는 사람이 아니라, 관점을 설계하는 사람이다. 팀이 왜 일해야 하는지, 어떤 기준으로 움직일지 제시할 수 있어야 한다. 리더십은 결국 뛰어난 말솜씨가 아니라, 매일의 위기에서 기준을 구조화하는 힘이다. 출처: https://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=18080 |
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| # 3년 뒤, 내 직업은 존재할까…AI 대체 위기 99% 현실화 |
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한국고용정보원이 발표한 분석에 따르면, 520개 직업 중 무려 519개(99%)가 2027년까지 AI에 의해 일부 또는 전부 대체될 가능성이 있는 것으로 나타났다. 특히 ‘물류사무원’은 94.17%의 대체율로 최상위를 기록했으며, 창작 기반 직군인 방송작가·그래픽 디자이너도 생성형 AI의 영향으로 고위험군에 속했다. 반면, 프로게이머·운동선수·낙농업 종사자 등 신체 기반 직종은 대체율이 낮았다. AI는 인지적 작업에서 인간을 앞서며, 이로 인해 화이트칼라 직군이 더 큰 타격을 받을 것이라는 분석도 나왔다. 기업들은 이미 대응에 나섰다. HD현대건설기계는 울산공장을 스마트팩토리로 전환해 생산 전 과정을 자동화했고, GS칼텍스는 여수공장에 AI 기반 분석 시스템과 무인 적재 로봇을 도입해 사람의 개입을 줄이고 있다. 이러한 변화는 단순한 기술 도입을 넘어 노동력 구조 자체의 대전환을 의미한다. 특히 3년 뒤에는 현재 직업 중 226개가 고위험군으로 분류될 전망이며, 안전한 ‘저위험군’ 직업은 단 8개에 불과하다. 전문가들은 변화가 이미 시작되었고, 개인은 이제 “AI가 대체할 수 없는 나만의 능력”을 키워야 한다고 조언한다. 이는 공포가 아닌 재설계의 출발점이 되어야 한다. 출처: https://www.reportera.co.kr/news/ai-will-replace-jobs-in-3-years/ |
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| # 보험업계 구조조정 바람…M&A·디지털 전환이 희망퇴직 촉발” |
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보험업계가 M&A와 디지털 전환을 맞물리며 고연차 직원을 중심으로 희망퇴직 확대에 나서고 있다. 교보생명은 올해 초 200명 규모의 희망퇴직을 단행했으며, 2015년부터 15년차 이상 직원을 대상으로 상시 특별퇴직 제도를 운영 중이다. 퇴직자에게는 최대 4년치 급여와 자녀 장학금, 재취업 지원 등이 제공된다. 신한라이프도 2021년부터 매년 희망퇴직을 시행 중이며, 2024년 상반기까지 60명이 회사를 떠났고 하반기엔 55세 이상 임금피크 대상자를 중심으로 추가 퇴직이 예상된다. 한화손해보험은 9월 캐롯손보와의 합병을 앞두고 있으며, 고연차 직원 중심의 희망퇴직 확대 가능성이 제기된다. 동양생명·ABL생명도 새 주인 아래 자발적 퇴직 중심의 구조조정 가능성이 높다. 업계는 합병 시 전체 인력의 약 20%가 정리 대상이 될 수 있다고 보고 있으며, 인건비 절감과 디지털 전환에 따른 인력 재편이 불가피하다는 분석이다. 실제로 삼성화재는 언더라이팅 자동화 비율을 88%까지 높였고, NH농협손보는 AI 기반 보험금 자동심사 시스템을 도입해 연간 33억 원 비용 절감을 기대하고 있다. 업계 관계자들은 "정년 연장 전 인사적체 해소와 고비용 구조 개편이 이어질 가능성이 크다"고 전하며, AI 전환 속 조직 유연화와 인력 재배치가 보험사 생존 전략의 핵심으로 부상하고 있음을 시사했다. |
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| # 5대 은행 희망퇴직 2천명 육박 |
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‘꿈의 직장’으로 불리던 은행권에서 대규모 희망퇴직이 3년째 이어지고 있다. 은행연합회가 공시한 ‘2024년 은행 경영현황 보고서’에 따르면, 지난해 국민·신한·하나·우리·농협 등 5대 은행에서 총 1,987명이 희망퇴직을 선택했다. 이는 2022년 2,357명, 2023년 2,392명에 이어 3년 연속 2,000명 안팎의 대규모 퇴직이 이어진 셈이다. 2024년 희망퇴직자에게 지급된 총 위로금은 6,960억 원, 1인당 평균 3억5천만 원 수준으로 집계됐다. 가장 높은 평균 퇴직금을 지급한 곳은 하나은행(3억7천만 원)이며, 국민·우리·농협·신한은행 순으로 뒤를 이었다. 실제 퇴직자들은 법정 퇴직금을 포함해 평균 5억 원대 이상의 금액을 수령한 것으로 알려졌다. 은행권은 높은 연봉에도 불구하고 디지털 전환과 경영 효율화를 이유로 희망퇴직을 구조적으로 활용하고 있다. 지난해 5대 은행 직원의 1인당 평균 연봉은 1억1,490만 원으로 전년 대비 소폭 상승했지만, 고정비 부담과 조직 슬림화 기조 속에서 조직 내 고연차·고임금 인력 정리가 지속되고 있는 상황이다. 은행권의 희망퇴직은 단순 비용 절감 차원을 넘어 인력 재편과 세대 교체 전략의 일환으로 자리잡고 있다. 올해 초에도 2,000명이 넘는 신청자가 접수된 것으로 파악돼, 이 흐름은 당분간 계속될 전망이다. |
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