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[안녕_뉴스레터 18] HR 동향_2504

작성자: 조환묵 | 작성일자: 2025-04-08 | 조회수: 625

리더 성장과 직원 몰입, 활력있는 조직문화와 일방식 구축을 돕는 일과사람연구소 안녕입니다.

조직 운영과 HR에 관심을 갖고 있는 분들에게 HR 주요 동향을 정리하여 공유합니다.

# 네이버, 성과 중심 ‘레벨제’ 도입 예고

네이버가 도입을 예고한 ‘레벨제’는 직원의 성과와 역량을 기준으로 평가·운영하는 인사체계로, 업계와 구직자들의 큰 주목을 받고 있다. 채용 플랫폼 진학사 캐치가 Z세대 구직자 1859명을 대상으로 조사한 결과, 응답자의 72%가 레벨제 도입에 찬성했다. 찬성 이유로는 ‘성과 중심의 공정한 평가’(43%), ‘연차 상관없는 빠른 승진’(41%)이 주를 이뤘다. 반면 반대 응답자(28%) 중 42%는 ‘내부 경쟁 심화’를 우려했다.

네이버는 과거에도 레벨제 도입을 검토했으나 사내 반발로 무산된 바 있다. 하지만 올해 시범 도입 계획을 밝히며, 다시 도입 추진에 나섰다. 이번 제도는 단순히 업무 수행을 평가하는 기존 방식에서 벗어나, 직원이 ‘무엇을 할 수 있는지’에 기반한 역량 중심의 인사 운영으로 체질을 바꾸려는 시도로 풀이된다. 이는 최근 글로벌 HR 트렌드와도 맞물린다.

손송민 머서코리아 상무는 “스킬 중심 관리 방식은 조직이 필요한 기술을 빠르게 확보하고 적재적소에 인재를 배치할 수 있는 유연성을 준다”며, 역량 중심 인사제도의 필요성을 강조했다. 다만 이러한 제도 운영을 위해선 객관적이고 투명한 평가기준과 공정한 보상 체계가 선결과제다. 실제로 레벨제가 도입되면 희소한 역량을 가진 직원에 대한 프리미엄 보상, 현재 수준 기반 보상, 성장 유도 보상 등의 설계가 필요하다.

레벨제는 직원의 성장 동기 부여와 더불어 네이버 내부에 새로운 변화의 분위기를 조성하려는 전략으로도 해석된다. 다만 일각에선 단기 성과 위주의 평가가 될 수 있다는 우려와 함께 내부 갈등 가능성도 제기되고 있다. 전문가들은 제도 안착을 위해 충분한 사전 소통과 공정한 기준 마련, 변화 관리를 병행해야 한다고 조언한다.

출처: https://v.daum.net/v/20250317073102843

# 직장 스트레스 관리는 회사 몫… 직원 마음 푸는 통신사

직장 내 스트레스를 호소하는 직장인이 늘면서 통신사들이 사내 정신건강 관리에 적극 나서고 있다. 강북삼성병원 연구에 따르면 1만2541명의 직장인을 분석한 결과, 성별·연령을 불문하고 우울증의 가장 큰 스트레스 요인은 '직장'으로 나타났다. 통계청 자료에 따르면 직장 스트레스 응답률은 62.1%로 가정생활이나 학교생활보다 높았다. 이에 통신 3사는 다양한 지원책을 마련하고 있다. KT는 광화문 사옥 내 심리상담센터에서 임직원과 가족을 대상으로 대면·비대면 상담을 제공하고, 외부 협약 센터 이용도 지원한다. SK텔레콤은 전국 1100여 개 센터와 연계한 ‘마음의 숲’ 프로그램을 운영하며, 대면·전화·화상 상담을 지원한다. LG유플러스는 서울 사옥의 상담실과 전국 협약 센터를 통해 직원 및 가족을 대상으로 상담을 제공하고, 올해는 이용 장벽을 낮추는 데 집중할 계획이다. 또한 리더 대상 ‘게이트키퍼’ 교육과 복직자·경력직 대상 상담 안내도 강화하고 있다. 기업들은 정신적 스트레스 관리가 필수적이라는 인식 아래, 직원 심리건강 보호를 위한 시스템을 확대하고 있다.

출처: https://it.chosun.com/news/articleView.html?idxno=2023092135847

# LG전자 14년 다닌 ‘벽안의 팀장’이 느끼는 한국의 위계문화

LG전자 전장사업본부(VS)에서 소프트웨어 솔루션을 총괄하는 프랑스 출신 발렝탕 자니아우트 팀장은 한국 기업 문화의 위계적 특성이 반드시 부정적인 것이 아니며, 무엇보다 중요한 것은 “효율성”이라고 강조했다. 그는 KAIST 교환학생 경험을 계기로 한국과 인연을 맺고, 구글과 대만 국립대학을 거쳐 2011년 LG전자에 입사해 현재는 자동차 제조사에 차량용 소프트웨어 플랫폼 ‘알파웨어’를 공급할 수 있도록 비즈니스 모델을 개발하고 있다. 알파웨어는 소프트웨어 정의 차량(SDV)을 위한 플랫폼으로, 자동차 기능을 업데이트로 개선할 수 있도록 돕는다.

그는 입사 초기 오전 8시 이전 출근, 저녁 7시 이후 퇴근이 일상이었고, 토요일 근무도 흔했지만 지금은 유연근무제로 변화했다고 설명했다. 높은 업무 강도에 대해 “첫 직장이 한국이라 당연하게 받아들였다”고 말했으며, 한국식 위계 문화에 대해선 “프랑스나 독일도 위계적인 구조가 있으며, 위계 덕분에 빠른 의사결정이 가능하다”고 말했다. 하지만 자동차 산업은 변화가 빨라 유연한 ‘애자일(Agile)’ 방식도 필요하다고 강조했다.

한국 기업의 강점으로는 실리콘밸리보다 해고가 적고 안정적인 환경에서도 빠른 움직임을 보여주는 점을 꼽았다. 창업보다 내부에서 성장 기회를 찾는 분위기가 강하다는 분석도 덧붙였다. 그러나 그는 한국 기업이 보다 글로벌해지기 위해서는 다양한 국적과 배경을 포용할 수 있는 조직문화가 필요하며, 빠른 실행뿐 아니라 창의적 아이디어가 실현될 수 있는 환경이 중요하다고 지적했다. 특히 차량 산업은 하드웨어에서 소프트웨어 중심으로 전환되고 있어, 이러한 사고의 전환이 시급하다고 밝혔다.

출처: https://www.mk.co.kr/news/it/11260361

# 의도적 언보싱, 승진을 원하지 않는 Z세대

영국 Z세대를 중심으로 ‘의도적 언보싱(Conscious Unbossing)’ 현상이 확산되고 있다. 이는 젊은 근로자들이 중간 관리자 역할을 의도적으로 회피하거나 승진 자체를 거부하는 현상을 뜻한다. 글로벌 채용 컨설팅사 로버트 월터스의 조사에 따르면 영국 Z세대 응답자의 52%가 중간 관리직을 원하지 않으며, 이 중 69%는 “스트레스는 높고 보상은 낮다”는 점을 이유로 들었다. 특히 72%는 “부하 직원 관리보다 개인의 성장과 기술 축적에 집중하길 원한다”고 답했다.

이러한 흐름은 국내 MZ세대 사이에서도 유사하게 나타난다. 잡코리아 조사에 따르면 MZ세대 직장인의 54.8%가 임원 승진 의사가 없다고 답했으며, 주요 이유로는 ‘책임 부담’(43.6%), ‘현실적 어려움’(20.0%), ‘워라밸 우려’(13.3%) 등이 꼽혔다. 이는 단순한 보상보다 일과 삶의 균형, 직장 내 안정성을 더 중시하는 인식이 반영된 결과다.

이미 일부 대기업에서는 승진 거부권을 제도화하기도 했다. 현대차 노조는 2016년 임금 협상 당시 과장 승진 거부 요구를 제기했으며, HD현대중공업은 2024년 임단협을 통해 생산직과 사무직 직원에게 일정 직급 이상 승진 시 노조 자동 탈퇴 조항과 함께 승진 거부권을 명시했다.

의도적 언보싱은 단순한 개인 선택을 넘어 정년 연장, 워라밸 중시, 노후 안정 욕구 등 복합적인 사회·경제 변화의 반영으로 풀이된다. 이는 기업에게 중간 관리자 인재 부족이라는 구조적 문제를 초래할 가능성도 있어, 향후 인사 전략과 조직문화 설계에 영향을 미칠 전망이다.

출처: https://www.asiae.co.kr/article/2024102811115766646

# 3년 내 'AI에 밀려날 직업군' 1위

맥킨지의 최근 조사에 따르면 향후 3년 이내 생성형 AI가 산업 현장의 서비스, 물류, 인사관리(HR) 영역에서 인력 감축을 주도할 것으로 전망됐다. 세계 기업 관계자 1400여 명을 대상으로 한 조사에서 전체의 48%는 **‘서비스 운영 직종’**에서 3% 이상의 인력 감축이 있을 것이라 예측했으며, 15%는 20% 이상 대규모 감원 가능성도 언급했다. 물류 관리(47%)와 HR(46%) 분야도 높은 감축 가능성을 보였다. 반면 **상품 개발(23%)**과 IT(25%) 직군은 인력 감축 가능성이 낮았다. 생성 AI 활용은 급증 중이다. 응답자 중 **71%**가 한 곳 이상 업무에 AI를 사용한다고 답했으며, 이는 2023년의 33%에서 두 배 이상 증가한 수치다. 업종별로는 테크(88%), 전문 서비스(법무 등, 80%), 미디어·통신(79%), **고도 제조업(79%)**이 높은 활용도를 보였다. 반면 금융(65%), 의료·제약(63%), **에너지·소재(59%)**는 상대적으로 낮았다. 맥킨지는 생성 AI가 인원 감축만 유도하는 것이 아니라, 소프트웨어 엔지니어링이나 상품 개발 직군처럼 오히려 인력을 더 늘려야 한다는 의견도 많았다고 분석했다. AI의 활용도는 산업군과 기업문화, 필요 수요에 따라 다르게 나타난다고 설명했다.

출처: https://v.daum.net/v/20250317180116856

# 상반기 채용시장 트렌드 전망

6일 한국경제인연합회가 최근 여론조사기관 리서치앤리서치에 의뢰해 매출액 500대 기업을 대상으로 '2025년 상반기 대출 신규채용 계획'을 조사한 결과 응답기업 10곳 중 6곳(61.1%)은 올해 상반기 신규채용 계획을 수립하지 못했거나 채용하지 않을 것이라고 응답했다. 올해 상반기 신규채용 계획을 수립한 기업은 38.9%로, 이 중 전년 대비 채용 규모를 비슷한 수준으로 유지하겠다는 기업은 59.2%, 줄이겠다는 기업은 28.6%, 늘리겠다는 기업은 12.2%로 나타났다. 기업들은 신규채용을 하지 않거나 채용 규모를 늘리지 않겠다고 한 이유는 다음과 같다. 대내외 불확실성 확대 및 기업 수익성 악화 대응을 위한 경영 긴축(51.5%), 글로벌 경기침체 장기화, 고환율 등으로 인한 경기부진(11.8%), 고용경직성으로 인해 경영환경 변화 대응을 위한 구조조정 어려움(8.8%) 순이다.
기업들은 상반기 채용시장 변화 전망에 대해 수시채용 확대(19.9%), 중고신입 선호 현상 심화(17.5%), 조직문화 적합성 검증 강화(15.9%), 경력직 채용 강화(14.3%), 인공지능(AI) 활용 신규 채용 증가(13.5%) 등의 순으로 올해 상반기 채용시장 변화를 내다봤다. 이러한 전망을 반영하듯 기업들은 올해 상반기 중 수시채용을 활발히 진행할 예정이다. 응답기업 10곳 중 6곳은 대졸 신규채용에서 수시채용 방식을 활용하겠다고 답했다.

출처: https://www.dhdaily.co.kr/news/articleView.html?idxno=22466

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