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[안녕 뉴스레터 14] HR 동향_2502
작성자: 조환묵 | 작성일자: 2025-02-18 | 조회수: 806리더 성장과 직원 몰입, 활력있는 조직문화와 일방식 구축을 돕는 일과사람연구소 안녕입니다. 조직 운영과 HR에 관심을 갖고 있는 분들에게 HR 주요 동향을 정리하여 공유합니다.
이번에 소개할 HR동향은 다음과 같습니다. #관심집중: 25년 회사·임직원이 꼭 알아야 할 새 HR제도 10개, 대잔류 젖은 낙엽의 시대 #리더십: (1)잭 웰치와 일론 머스크의 차이 'Thought 리더십' (2)리더가 버려야 할 5가지 비합리적 신념 #조직문화: (1)점심시간 1시간 제한한 신한금융 (2)IT기업에 늘어나는 50대 직원 (3)정년연장, 세대갈등인가 오래 일할 환경 조성인가 #채용: (1)경력직 선호 현상 심화되는 2025 채용시장 (2)절대 스타트업 가면 안되는 3가지 유형 |
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| # 25년 회사·임직원이 꼭 알아야할 새 HR제도 10개 |
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인크루트는 올해 주목해야 할 HR 제도 10가지를 소개했다. 1. 최저임금 1만 원 시대: 최저임금이 시간당 1만30원으로 인상되며, 월 환산 시 2백9만6천270원 지급. 2. 주 52시간 계도기간 종료: 30인 미만 사업장 대상 계도 기간이 종료되었으나, 6월까지 한시적 시정 운영. 3. 청년일자리도약장려금 개편: 청년 정규직 채용 시 6개월 이상 근속 조건으로 장려금 지급, 장기근속 유도. 4. 육아휴직 급여 인상: 육아휴직 기간별 급여 상향, 첫 6개월 최대 250만원, 한부모는 300만원으로 상향 지원. 5. 육아지원 3법 개정: 부모 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용, 한부모 및 중증장애아동의 부모는 1년 6개월까지 연장 가능하며, 배우자 출산휴가는 20일로 확대됨. 6. 출산·육아기 중소기업 지원 확대: 대체인력 고용 시 월 120만 원 지원, 업무 부담을 분담한 직원에게 20만 원 추가. 7. 상습 임금체불 근절법 시행: 상습 체불 사업주 명단 공개, 신용정보 제공, 정부 지원금 및 보조금 신청 제한. 8. 중장년 경력지원제 신설: 퇴직 중장년을 위한 직무교육 및 일경험 지원, 최대 3개월간 월 150만 원 지급. 참여기업에도 프로그램 운영수당으로 참여자 1인당 월 최대 40만원까지 지원. 9. 중소기업 채용괸리솔루션(ATS) 활용 지원: 채용공고, 면접 일정, 법 위반 여부까지 관리하는 AI 기반 채용 솔루션 도입 지원. 채용관리솔루션을 도입 활용한 중소기업 등에는 사용료의 80%까지 지원. 10. 확대된 '통상임금'의 범: 대법원 전원합의체가 재직 여부나 근무 일수 등을 조건으로 설정한 '조건부 상여금'도 통상임금에 포함해야 한다는 판결을 내림 |
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| # 25년 ‘대잔류(Big Stay) 젖은 낙엽’의 시대 |
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1. 대잔류(Big Stay)란? 팬데믹 이후 ‘대퇴사(Great Resignation)’가 유행했지만, 경제 불확실성과 경기 둔화로 인해 노동자들이 안정성을 우선시하며 기존 직장에 머무는 ‘대잔류(Big Stay)’ 현상이 확산되고 있다. 2. 미국에서 시작된 변화: 미국 노동자 60% 이상이 직장 유지가 최선이라고 응답했으며, 경기 침체 우려와 경제적 안정성이 주요 이유로 꼽혔다. 소비 패턴도 변화해 해외여행보다 홈 엔터테인먼트와 가정 소비가 증가했다. 3. 한국에서도 확산: 국내 기업 49.7%가 긴축 경영을 선언하며 채용이 축소되고 있다. 삼성, LG, SK 등 대기업도 구조조정을 진행하면서 이직보다 잔류를 선택하는 직장인이 증가하는 추세다. 4. 기업 대응 전략: 기업은 대잔류 시대에 맞춰 직원 동기부여와 역량개발이 필요하다. IBM은 단순 업무 자동화와 ‘스킬 기반 보상 시스템’을 도입, 수평적 임금격차와 투명한 보상체계를 통해 성과중심 문화를 강화하고 있다. 5. 향후 전망: 직장인 54.9%는 경제적 이유로 현 직장에 머물지만, 40.4%는 여전히 이직을 고려 중이다. HR 전문가들은 대잔류 시대를 조직 응집력 강화 기회로 삼고, 직원 성장과 보상 체계를 개선해야 한다고 조언한다. 출처: https://www.mk.co.kr/economy/view.php?sc=50000001&year=2025&no=39774 |
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| # 잭 웰치와 일론 머스크의 차이: 'Thought 리더십' |
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소트 리더십은 통찰, 전문성, 영향력을 바탕으로 업계를 선도하고 변화를 이끄는 리더십이다. 1) 통찰은 기존 관행을 넘어서 새로운 시각을 제시하는 능력이다. 스티브 잡스는 고객이 원하는 것을 알기도 전에 터치스크린 스마트폰을 도입했다. 잡스는 기술의 가능성과 사용자 경험을 바탕으로 새로운 표준을 만들었다. 이는 단순한 고객 요구 분석이 아닌, 본질을 꿰뚫는 통찰에서 비롯된 혁신이었다. 2) 전문성을 바탕으로 새로운 질서를 창출해야 한다. 레이 달리오는 기존 헤지펀드 업계의 폐쇄적 문화를 깨고 ‘급진적 투명성’을 도입했다. 모든 미팅을 녹화하고 성과를 공개하였다. 이로 인해 헤지펀드 업계에서는 투명성이 경쟁력의 핵심 요소로 자리 잡았다. 단순한 지식 축적이 아니라, 전문성을 바탕으로 변화를 이끌어가는 능력이 중요하다. 셋째, 영향력을 조직을 넘어 산업과 사회로 확장해야 한다. 잭 웰치는 GE 내부에서 강력한 성과주의를 도입해 조직을 변화시킨 반면, 일론 머스크는 전기차와 우주 산업 전체의 패러다임을 바꿨다. 지속 가능한 에너지 솔루션을 제시하며 전기차 개발에 뛰어들었고, 업계 전체가 변화했다. 소트 리더십은 지속 학습과 실천을 요구한다. 아인슈타인은 “같은 사고방식으로는 문제를 해결할 수 없다”고 했다. 혁신적인 사고와 장기적인 비전을 갖고, 단기 성과에 집착하기보다 집단지성과 협력으로 지속적인 변화를 만들어야 한다. 기존 리더십에 새로운 시각을 더하고 실천할 때 더 큰 영향력을 발휘한다. 출처: https://www.hankyung.com/article/202412235026
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| # 리더가 버려야 할 5가지 비합리적 신념 |
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신념 1) 다른 사람들도 '나와 똑같이' 생각하고 행동할 것이다. 리더들은 리더들끼리 어울리며 느끼는 공통적인 생각이나 가치, 목표 수준이나 기대 등을 자연스럽게 공유한다. 이때 조직 및 구성원을 관리하는 과정에서 리더들은 구성원들이 자신과 비슷하게 생각하고 행동할 것이라 기대하지만 대단한 착각과 오류이다. 객관적으로 리더들은 구성원 중 상위 10%에 해당하는 고성과 집단이고, 구성원 90%는 리더들과 다른 생각과 기대를 갖고 있다. 신념 2) 월급을 받았으면 '당연히' 월급값을 해야지. 실제 현실에서 직원들에게 동일한 기준을 적용하면 문제가 생긴다. 직원들이 '조직은 나에게 정당하고 합당한 대우와 급여를 주지 않고 있다'라고 생각하거나 '업무는 최대한 적게 하고, 급여는 최대한 많이 받고 싶다'라고 생각할 수 있다. 신념 3) 사람들은 '누구나' 성장하고 발전하고자 한다. 조직은 할당된 목표를 달성하는 것을 기본으로 생각하면서 더 일을 잘하고 성장하고 발전할 것을 강조한다. 그런데 이런 활동과 요구들이 주어진 업무 범위 이상일 경우 부당하다고 생각한다. 신념 4) 사람들은 '성공과 승진'을 원할 것이다. 리더는 직원들이 직장 내 승진을 통한 성공을 추구한 자신과 달리 개인이 원하는 성공이나 삶의 방식들이 있을 수 있음을 인정하고 받아들여야 한다. 신념 5) 리더가 노력한 만큼 구성원들이 변화핳 것이다. 직장에 대한 생각, 업무에 대한 태도, 장기적 관점에서의 전망이나 기대 등이 각자의 성격이나 배경, 현실적 요구에 따라 다르다는 것을 기억해야 한다. |
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| # 칼 빼든 신한금융, 점심시간 1시간 제한 |
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신한금융그룹이 근무 기강 확립을 위해 ‘ON(溫) 타임’ 캠페인을 실시했다. 점심시간을 1시간으로 제한하고, 업무시간 중 불필요한 이동을 금지하는 것이 주요 내용이다. 신한은행과 계열사들은 이를 시행하며, 신한투자증권은 집중 근무 시간을 지정하고 흡연 등 이유 없는 자리 비우기를 금지했다. 또한 유선 전화 응대 방식이 정해졌으며, 직원 간 호칭도 공식적으로 사용하도록 했다. 신한카드 박창훈 사장은 "업무에 집중해야 할 때"라며 유연근무를 반대하고, 평일 음주를 강력히 단속하겠다고 밝혔다. 직원들은 대체로 동참하고 있으나, 일부에서는 직원 간 불신 조장과 업무 효율 저하에 대한 우려도 나오고 있다. |
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| # IT기업에 늘어나는 50대 직원 |
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20·30대 ‘젊은 피’가 주류였던 IT 대기업에서 50대 직원이 급증하고 있다. 업계는 저출생·고령화와 함께 꾸준히 증가할 50대 직원들의 존재가 자유로운 의사소통을 중시하는 IT 기업 내에서 어떤 영향을 미칠지 주목하고 있다. 네이버, 카카오, 삼성SDS, LG CNS 등 주요 IT 기업에서 50대 이상 직원 수가 최근 몇 년 사이 2~3배 증가했으며, 일부 기업은 50대 직원 비중이 국내 대기업 평균(22%)을 초과했다. 이러한 변화에 대해 젊은 개발자들은 기술 적응력 부족과 보수적 태도를 우려한다. 새로운 개발 방식 도입을 꺼리거나, 상대적으로 높은 연봉이 신입 채용을 줄인다는 불만이 있다. 한편, 50대 직원이 많다는 것은 IT 업계에서 출산과 육아 여건이 상대적으로 나쁘지 않다는 신호이기도 하다. 이에 따라 네이버와 카카오 같은 기업에 경력직 희망자가 몰리는 현상도 나타나고 있다. 저출생·고령화로 인해 50대 직원 증가가 불가피한 가운데, IT 기업 내 세대 간 협업과 적응이 새로운 과제로 떠오르고 있다. |
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| # 정년연장, 세대갈등인가 오래 일할 환경 조성인가 |
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한국이 초고령사회(65세 이상 인구 20%)에 접어들면서 정년연장 논의가 본격화되고 있다. 하지만 연공형 임금체계 개편 없이 법정 정년만 연장하면 기업과 노동시장에 부작용을 초래할 수 있다는 우려가 크다. HR 관점에서의 주요 시사점은 다음과 같다. 1. 연공형 임금체계 개편 필요성 * 정년연장이 신규 채용 축소와 세대 갈등을 유발할 가능성이 크다. * 성과 중심 보상 체계로 전환해 고령 근로자의 생산성과 조직 내 역할을 명확히 해야 한다. 2. 중소기업과 대기업 간 격차 고려 * 대기업 노동자는 강한 노조 보호를 받지만, 중소기업 근로자의 정년연장은 실질적 혜택이 미미할 수 있다. * 정년연장 논의가 일부 대기업 중심으로 진행되면 노동시장 양극화가 심화될 수 있다. 3. 고령 인력의 재교육 및 지속가능한 고용 전략 필요 * 단순한 정년연장보다 중장년층이 직무 환경 변화에 적응할 수 있도록 재교육 및 직무 전환 프로그램이 필수적이다. * 기존 정부 재취업 지원 프로그램을 내실화하고, 지원 대상을 40대까지 확대하는 방안이 제시되었다. 4. 고령자 계속고용 모델 도입 검토 * 일본 등 해외 사례처럼 정년 이후 재고용제, 점진적 근로시간 단축, 파트타임 전환 등의 모델을 적극 검토해야 한다. * 기업의 생산성 유지와 청년 고용을 고려한 균형 있는 정책 설계가 필요하다. 이와 같이 HR 담당자는 연공형 임금체계 개편, 고령자 재교육, 세대 간 균형 있는 고용 정책을 고려한 정년연장 대응 전략을 마련해야 한다. |
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| # 재택근무가 드러낸 불편한 진실 |
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재택근무를 하는 개발자 H씨. 아침 9시 커피 한 잔을 들고 업무에 착수. 출퇴근 시간은 없고 복장은 자유롭다. 재택근무는 유연성, 생산성, 편안함 등으로 처음엔 선물처럼 느껴진다. 이처럼 완벽해 보이는 재택근무는 정말 이상적일까? 재택근무의 현실은 많은 함정을 숨기고 있다. 재택근무가 드러낸 불편한 진실에는 1) 팀워크와 협업의 붕괴, 2) 생산성의 감소, 3) 회사와의 연결성 상실, 4) 경계의 붕괴나 고립감 등 개인의 삶에 부정적 영향 등이 있다. 재택근무의 장점 뒤의 어두운 그림자를 걷어내고 적절한 균형을 갖는 노력이 필요하다. 1) 명확한 경계 설정, 2) 팀원 간의 연결 강화, 3) 개인의 건강 관리, 4) 하이브리드 근무 도입 등을 통해 재택근무의 장점을 최대화하고 단점을 최소화하는 것이 관건이다. |
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| # 독일의 '주4일 근무제' 실험의 시사점 |
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독일에서 진행된 주 4일 근무제 실험 결과, 근로자들의 스트레스 감소와 업무 효율성 증가가 확인되었다. 3일간 휴식을 취한 근로자들은 일요일 스트레스가 줄고 신체 활동이 증가했으며, 업무 집중도가 높아져 생산성이 향상되었다. 근로자의 77%가 주 4일제를 지지했으며, 특히 젊은 세대의 찬성이 높았다. 하지만 업종에 따라 도입이 어려운 경우도 있었다. 예를 들어, 여행업계에서는 주말 예약이 많아 업무 과중 문제가 발생, 결국 주 5일제로 복귀했다. 전문가들은 근로시간 단축이 장기적으로 생산성 저하를 초래할 수 있으며, 연금 수령액 감소 문제도 고려해야 한다고 지적했다. 또한, 실험 결과가 주 4일제 때문인지, 업무 효율화와 조직 변화의 결과인지 면밀한 분석이 필요하다고 조언했다. 현재 벨기에, 영국, 호주, 아일랜드 등은 시범 도입을 진행 중이며, 성공적인 정착을 위해서는 회의 시간 단축과 업무 구조 최적화가 필수적이라고 강조되었다. 출처: https://car.withnews.kr/economy/european-four-day-workweek |
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| # 직원도 사장도 만족하는 3년마다 사용하는 한 달 유급휴가 |
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한울씨앤비는 3년 근속 시 1개월 유급휴가를 제공하는 ‘리프레시 휴가’를 비롯해 조기퇴근제, 반반차 제도, 시차출퇴근제 등 다양한 복지 제도를 운영하며 직원들의 만족도를 높이고 있다. 이 같은 복지는 고급 인력 유치와 생산성 향상에 기여하며, 실제로 작년 퇴사율이 절반 이상 감소했다. 한울씨앤비는 BIM 기반 건설통합관리 플랫폼 ‘프로젝트웍스’를 개발한 기업으로, AI와 빅데이터를 활용한 스마트 건설 서비스를 준비 중이다. 이러한 복지와 성장성을 인정받아 ‘2024년 청년친화 강소기업’에 선정되었으며, 정부의 청년일자리 강소기업 사업에도 포함되었다. 선정된 기업들은 청년 고용 증가, 평균 임금(301만원) 및 매출 증가율(64.1%)에서 일반 기업보다 높은 성과를 기록했다. |
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| # 넷플릭스에서 사라지는 1년 유급 육아휴직 |
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넷플릭스의 파격적인 1년 유급 육아휴직 정책이 사실상 축소되고 있다. 2015년 도입 당시 경쟁사보다 월등한 혜택으로 주목받았으나, 최근 6개월 이상 육아휴직을 사용하는 것이 어려워졌다. WSJ에 따르면, 직원들은 6개월 이후에는 관리자 승인이 필요하며, 공식 문서에서도 휴가 기간에 대한 명확한 언급이 사라졌다. 정책 도입 초기, 예상보다 많은 직원이 장기 육아휴직을 신청하며 운영상 어려움이 발생했다. 이에 2018년부터 "대부분 직원이 4~8개월 휴가를 사용한다"는 문구가 내부 문서에 추가됐다. 이후 코로나19 팬데믹으로 IT 기업들의 감원이 이어지며, 직원들은 해고 우려로 자진해서 육아휴직 기간을 줄이고 있다. 현재 미국 직원들의 평균 육아휴직 기간은 6.3개월, 해외 지사는 7.5개월로 유지되고 있다. 넷플릭스는 공식적으로 정책을 철회하진 않았지만, 점점 축소되는 흐름을 보이고 있다. 회사의 이익을 위해 가혹해지고 있는 단면을 보여주고 있다. |
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| # 경력직 선호 현상 심화되는 2025 채용시장 |
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원티드랩이 진행한 ‘2025년 채용시장 설문조사’에 따르면, 취업준비생 60.2%가 내년 신입 채용이 올해보다 어려울 것으로 전망했다. 특히 10명 중 7명(68.3%)은 중고신입 및 경력직 선호 현상이 더욱 심화될 것이라 예상했다. 기업의 채용은 경력직 중심으로 진행될 전망이다. 인사담당자의 78.2%는 4년차 이상의 경력직을 채용할 계획이며, 0~3년차 신입을 고려하는 비율은 21.8%에 불과했다. 채용 수요가 높은 직군은 △개발(31.7%) △영업·제휴(22.8%) △마케팅·홍보(12.9%) 순으로 나타났다. 직장인의 80%는 내년 이직을 고려하고 있으나, 68.7%가 이직 시장이 어려워질 것으로 예상했다. 연봉 상승 기대는 10% 이상(41.6%)이 가장 많았으나, 인사담당자의 45%는 1~3%대 인상을 계획하고 있어 기대와 현실의 격차가 드러났다. 원티드랩은 이번 조사가 취업 및 이직을 준비하는 이들에게 유용한 인사이트를 제공할 것이라고 밝혔다. |
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| # 절대 스타트업 가면 안되는 3가지 유형 |
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스타트업은 '새로운 아이디어, 기술, 서비스 또는 제품을 바탕으로 혁신적인 사업을 시작하는 신생 기업'을 말한다. 더 현실적으로는 '혁신적인 기술력이나 아이디어는 보유했지만 자금력이 부족해 미래 가치에 핵심을 두고 계속해서 성장하고 부딪히는 곳'이다. 이런 스타트업에서 일하지 않는 사람들이 있다. 2) 연봉 많이 올려주세요. 그리고 스탁옵션도 당연히 주시고요. 이렇게 말하기 전에 자신의 마켓 프라이스를 파악하는 것이 필요합니다. 3) 자기 직무만 다하면 된다고 생각하는 사람. 일하는 사람의 워크에식(work ethic)이 뭘까요? 특히 스타트업에서 가장 중요한 요소 중 하느는 '직무의 유기성'이다. 서로의 업무 패턴과 기본적인 타임라인, 및 개인적인 업무 성향을 유기적으로 이해하고 받아들일 줄 알아야 한다. |
[일과사람연구소 안녕]의 진단 서비스 및 조직개발 프로그램 · InMind 직장인 강점 및 마음건강 종합진단 · InLead 스킬업과 코칭 리더십을 돕는 리더십 종합진단 · InChange 조직 성과와 성장을 돕는 조직문화 진단 및 조직개발 · LeaderWay & WorkWay 조직의 탁월한 리더행동기준 및 일하는 방식 구축 | ||
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